Il mondo del lavoro sta cambiando, da due decenni a questa parte, vertiginosamente. Molti elementi legati alla crisi economica, ed altri legati all’innovazione tecnologica a supporto della comunicazione, hanno creato, nel vissuto delle imprese e nei modelli di servizio sia pubblici che privati, una virtualizzazione degli scambi (di informazione, di denaro, di contenuti relazionali) che ha modificato e continua a modificare linguaggi, abitudini, percezioni e attitudini. 

L’introduzione dello smart working, il lavoro agile mediato dalle tecnologie, è uno dei sintomi ed anche una delle risposte che le imprese pubbliche e private hanno dato a tutte queste trasformazioni. 

Oltre al compito che vanno a svolgere i soggetti deputati alla contrattazione delle forme di lavoro e i fornitori di tecnologia (sui due versanti, quello normativo e quello di supporto in strumenti e reti di collegamento), per certo anche il mondo della consulenza, della formazione e del coaching (inteso come supporto alla comprensione delle dinamiche di ruolo e personali nel soggetto singolo), vivono una stagione votata alla riflessione su potenzialità e rischi di questa nuova configurazione dell’universo relazionale che sembra imporsi come disegnata al serviziodel lavoro.

Quando abbiamo pensato a dedicare il numero estivo della rivista a questo tema, dopo un attento esame delle fonti già esistenti sui casi narrati in ottica d’impresa (ricchissimo, in questo senso il bacino di storie di innovazione raccolto dall’Osservatorio del Politecnico di Milano) abbiamo fatto una scelta che presenta questo numero come “piattaforma aperta”, con la funzione di porre, ai colleghi, ai clienti, ai ricercatori, al mercato, alcune domande sui vissuti individuali e gruppali al presentarsi sempre più massivo di questa soluzione di lavoro.

E’ per questo quindi che il numero che presentiamo offre alla riflessione 4 contributi, nati e pensati per essere arricchiti nella riflessione quotidiana e nei mesi futuri (nei progetti di consulenza, nei processi formativi, nella richiesta di supporto al benessere  che viene dai singoli e dalle singole), da una rete di pensieri e punti di attenzione ai quali ognuno e ognuna possa dare risposta con una attenzione ai punti critici di questo nuovo modello di intersezione fra il lavoro, le persone e i gruppi sociali.  

Presentiamo quindi nel numero, a questo scopo, un primo pezzo dedicato alle domande, al cui elenco possono andare ad aggiungersi tutte le altre che verranno dopo e potranno essere, speriamo, condivise, uno studio di ricognizione sugli aspetti normativi nella loro relazione con la salute e il benessere, e due riflessioni bio e autobiografiche, tutti visti come spunto operativo per poter parlare di smart workingnon tralasciando mai di parlare di smart worker e di persone inter-connesse nel virtuale. 

Quando parliamo di smart working,  le prime più evidenti trasformazioni che possiamo notare riguardano:

• il processo di delega (capace di affidare alla persona il controllo delle forme, dei luoghi e dei tempi di lavoro)
• l’esercizio della leadership (intesa come capacità di coordinarsi con un gruppo di lavoro e con i clienti nello spazio etereo della connessione virtuale)
• la capacità di definirsi, fuori dai luoghi aziendali e organizzativi, come persona che lavora e che mantiene un proprio calendario, un’agenda, una rete di incontri, fuori dal disegno usuale della dimora organizzativa. 

Accanto a questo, qualcosa accade al soggetto, che è chiamato a determinarsi come portatore di un brand nella gestione personale del vissuto di lavoro, anche quando si trova contestualizzato (nella propria visione interna e gruppale) in un contesto che è quello familiare o comunque esterno alle abitudini del lavoro e dell’ambiente unico e specifico cui si appartiene. 

Come coach mi è capitato spesso, anche più spesso che nelle attività di consulenza e formazione, di ascoltare e “lavorare”, con i e le coachees, i temi che derivano dalle esigenze di conciliazione con i bisogni della vita personale, con le aspettative di autonomia e fuoriuscita dalle routine e a volte dalle tante disfunzioni della convivenza organizzativa,  con la necessità di contrarre i tempi di spostamento, di allocazione e di riunione, facilitandoli tutti con l’introduzione del lavoro a distanza. 

Ora, un universo che sembra gravido di promesse, a volte idealizzato e promosso dentro di noi come luogo attuativo di una dimensione libero professionalenel lavoro in aziende o istituzioni, si trasforma spesso, alla resa dei conti, come una ricca opportunità di coltivare lo spazio con la sensazione però che questo stesso sia ricco di insidie.  Ecco quindi che, prendendo in prestito le metafore di alcuni “titoli” di mondo altro, mi è sembrato utile, per facilitare la riflessione comune nella costruzione di questo numero su modi e tempi dello smartworking oggi, partire proprio, come fa una coach, da una serie di domande. 

Che lascio qui dopo averle condivise, nel lavoro di cura del numero con Domenico Lipari, con alcuni degli autori dei pezzi, perché si sappiano dotare esse stesse di risposte che partono dalle esperienze di chi legge e di chi ascolta. Aprendo in futuro, si spera, una riflessione condivisa sulla complessità di un fenomeno che non è solo una variazione di opportunità, ma qualcosa che corre il rischio, se inascoltato, di trasformarsi in un tranello.

America oggi

Molte delle dinamiche che stanno trasformando i vissuti socio-politici delle nostre nazioni traggono origine dalla virtualizzazione degli scambi comunicazionali, e dal riparo indotto in chi scrive e comunica mediato dalle connessioni, fino a convincerlo di poter definire autarchicamente i linguaggi, le forme e i tempi del comunicare. 

Di questo, già alla nascita della posta elettronica, prima del 2000, i ricercatori avvertivano gli oramai “vintage” utenti dei primi sistemi di posta elettronica.

Come possiamo garantire le forme e i modi della comunicazione, esternalizzata dal luogo unitario dell’appartenenza a quello più solitario dell’autoconsistenza della “persona cablata”, dal tranello delle parole ostili, dei modi autarchici e della regola del proprio orologio interno, e farne invece una consistente opportunità di ridefinizione degli spazi e dei tempi anche in assenza di un “campanile” comune? Mi sembra questa, dati i tempi, la più urgente delle domande da porre.

Una solitudine troppo rumorosa

Una delle prime considerazioni che vengon su riflettendo sulle caratteristiche che assume lo smart worker, presupposto e pensato come colui o colei che lavora da remoto, da casa o da un altrove rispetto alla sua naturale ed abituale dimora organizzativa, è chiedersi cosa accada, in termini di qualità della comunicazione, quando questa distanza è colmata da continui allerta (telefonate, mail, chat), che non tengono conto del tempo reale in cui la persona è di fatto immersa (sta scrivendo, sta parlando con qualcuno, sta studiando un documento, è in riunione, sta guidando, e così via)… La sensazione molto forte è che la qualità del tempo "dedicato”, applicato a una conversazione o a una attività, degradi vertiginosamente sotto la pressione di una moltitudine di input che preme disordinatamente per entrare dentro. Qual è la nostra sensazione, rispetto a questo quadro? Come pensiamo questo che incida sul benessere socio-organizzativo, e su quello della persona?

Una moltitudine troppo silenziosa

La persona che lavora all’esterno, per obiettivi ma in continuo collegamento con gli altri, vive d’altro canto, una alienazione dalle abitudini del lavoro (e dei suoi luoghi sociali: le riunioni, gli incontri, la mensa, le pause caffè, la propria stanza o postazione, la segreteria, e così via…), generando nel luogo dell’organizzazione un “vuoto” e allo stesso tempo dovendo assumere nel “luogo proprio” (la casa? altre sedi? luoghi esterni?) sia una identità da comunicare agli altri, sia una modalità da disegnare e conoscere. In questo, compare a volte il fantasma dell’isolamento, la sensazione di lavorare sul “pezzo”, mentre l’organizzazione, nel suo insieme, vive altrove.

Un fantasma all’opera

Spesso sento dire a smart worker che hanno bisogno di tornare in azienda ogni tanto perché sia chiaro che loro “esistono”. Come se le aziende, ad oggi, non potessero ancora fornire una dimensione di “credibilità piena” alla persona al lavoro in questo spazio esteso e virtuale… Come possiamo prenderci cura di questa solitudine “assordante”?

Troppo lontano, troppo vicino

Nei processi di apprendimento viene descritto con acume il ruolo fondante della relazione come generatrice di saperi, linguaggi, pratiche e scoperte. Nonché di emozioni, motivazioni e inclinazioni. Cosa diventa per la persona al lavoro, nella sfera dell’apprendimento, un universo nel quale le relazioni sono fortemente mediate dalle tecnologie? Come possiamo immaginare di affiancarci a tutto questo conducendo le organizzazioni a prendersi cura di questo rischio di scollatura fra apprendimenti e relazioni che le rendono possibili? Siamo pronti a coltivare le relazioni come agente si sviluppo anche in virtuale?

La sicurezza degli oggetti

Molto del percepito della persona al lavoro è legato alle metafore che nel tempo sono state capaci di veicolare le parole organizzative attraverso i luoghi, gli oggetti, la percezione del brutto, del faticoso, e in controcanto del bello, del suggestivo, del liberatorio. Cosa pensiamo che introduca questa assenza di luoghi condivisi, sostituita da oggetti e gadget tecnologi, da tecnologie portatrici non solo di risorse di lavoro (connettività, velocità di performance,  spettacolarizzazione della comunicazione esterna), ma anche di valori simbolici (status riconosciuto o percepito a partire dalla dotazione che le organizzazioni riconoscono come bagaglio del singolo smart-worker)? Come può la sfera dell’estetica e la salvaguardia fra utile e bello ricadere positivamente nella relazione persona/organizzazione

Dalla parte delle bambine, e dei bambini

In tema di conciliazione, fra vita personale e vita lavorativa, come potremmo spiegare, a un bambino o a una bambina che studiano nella stanza accanto, che ci guardano lavorare e comunicare con tutti ma non con loro, pur essendo lì, che la mamma e il papà stanno lavorando?  Come potremo abituare chi lavora da remoto con noi a non confondere i tempi di lavoro con i tempi di vita nel loro insieme? Come potremo dire a un cliente che smart-worker non vuol dire home-worker full time? Sarà un compito della consulenza aiutare le aziende, le amministrazioni e le persone portare tutto questo ad armonia costruendo insieme nuove regole e saperi?

Tutto questo dolore un giorno ti sarà utile

Infine, a proposito di dolore e piacere, a proposito di biografie personali e organizzative, e di narrazioni, cosa possono fare la formazione e la consulenza per aprire una finestra che consenta a chi deve reinventare la gestione del tempo (lavorando immerso in un lunario familiare, e in una giornata che si propone simbolicamente come “introdotta” su quelli privati e dei nuclei familiari?

Un primo passo creda possa essere fatto proponendo l’approccio che è stato scelto per questo numero: una riflessione che nasca aperta, non assertiva ma interrogativa, con il valore per-formante che possono avere le domande quando ci troviamo di fronte a fenomeni così nuovi, così complessi, ricchi e articolati da rendere necessaria una mappa che si definisce di continuo: dentro la persona, dentro l’organizzazione, dentro chi si pone accanto come facilitatore e specchio. Fuori dai narcisismi della passione per l’innovazione occorre farsi ciechi ed aprirsi all’ascolto. 

*Sono coautrici dell'articolo, con Emma Pietrafesa, Rosina Bentivenga e  Sara Stabile Ricercatrici Inail - Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale

Premessa

Secondo recenti dati della International Data Corporation (IDC), nel corso del 2018 la spesa mondiale in tecnologie per la trasformazione digitale delle aziende sfiorerà i 1.300 miliardi di dollari, con una crescita del 17% rispetto all’anno precedente. Oltre la metà della spesa in tecnologie sarà destinata alla trasformazione dei modelli operativi,con interventi mirati a rendere i processi aziendali più innovativi ed efficienti all’interno di un ecosistema digitale di prodotti/servizi, asset, risorse umanee partner.

Questa quarta rivoluzione industriale[i]consente di superare di fatto l’idea fordista di lavoro, determinando per i lavoratori nuovi paradigmi in relazione a ruoli, mansioni e competenze. I cambiamenti socio-demografici, la globalizzazione dei mercati e le innovazioni tecnologiche, oltre ad offrire grandi opportunità di sviluppo e accrescimento della competitività delle aziende, hanno infatti portato a una ridefinizione del mondo del lavoro e dei processi produttivi[ii]. A fronte di tali cambiamenti, secondo i dati della School of Management del Politecnico di Milano, l’Italia è uno di quei Paesi che dovrà maggiormente impegnarsi nel processo di trasformazione digitale poiché nei prossimi anni i nostri lavoratori dovranno innovare e modificare circa il 40% delle proprie competenze.

I cambiamenti nel mondo del lavoro

Il World Economic Forum (WEF) sostiene che entro il 2020 saranno a rischio di sostituzione oltre 7 milioni di posti di lavoro, a fronte della creazione di oltre 2 milioni di nuovi posti legati prevalentemente allo sviluppo delle tecnologie digitali. Le condizioni e gli ambienti di lavoro si sono trasformati sempre più negli ultimi anni a ritmi frenetici anche a seguito dei cambiamenti apportati dalle nuove modalità di interfaccia uomo-macchina, dal monitoraggio dei parametri lavorativi e dall’utilizzo di nuovi materiali intelligenti. Queste trasformazioni accompagnano una nuova concezione di lavoro caratterizzata da una maggiore flessibilità relativamente a tempi e luoghi. In passato la sicurezza del luogo di lavoro, ad esempio, veniva definita in termini di stabilità, oggi invece non esiste più né un unico rapporto di lavoro per tutta la vita, né un unico luogo in cui svolgere la propria prestazione, né un orario fisso; si assiste inoltre al proliferare di svariati modelli di lavoro attraverso l’utilizzo sempre più crescente di spazi di lavoro virtuali e condivisi quali crowd-working, co-working, cloud, lavoro a richiesta,  elavoro digitale. L’uso pervasivo delle Information and Communication Technologies(ICT) nella quasi totalità dei settori economico-produttivi impone mutamenti anche in ambito gestionale organizzativo, con un impatto rilevante su comportamenti sociali, dinamiche di potere e creazione di nuovi modelli relazionali anche all’interno di questi “nuovi” luoghi di lavorononché sulle abitudini di vita dei lavoratori. 

I numeri dello smart working in Italia

La flessibilità distingue e caratterizza i nuovi modelli di lavoro, che sempre più devono adeguarsi ai costanti mutamenti del contesto economico e sociale. Allo stato attuale il lavoro agile è già previsto in molti contratti collettivi/accordi di rinnovo comead esempio il settore alimentare, energetico, bancario-assicurativo, trasporto, telecomunicazioni e nelle organizzazioni altamente tecnologiche. Nello specifico, le richieste di sgravio presentate dalle aziende italiane nel 2017 sono state 314 e di queste ne sono state accolte 313[iii]. Risulta interessante sottolineare che 231 richieste erano principalmente rivolte alla flessibilità in entrata e in uscita più che alla possibilità di lavorare in remoto. All’interno di questa categoria le misure organizzative hanno riguardato: il lavoro agile (inserito nel contratto da 114 aziende), la flessibilità oraria (introdotta da 147 aziende, il part-time (utilizzato da 100 aziende), la banca delle ore (attivata da 66 aziende), la cessione solidale (prevista da 29 aziende).

Secondo gli ultimi dati dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, attualmente in Italia, sono oltre 300 mila i lavoratori subordinati che godono di discrezionalità nella definizione delle modalità di lavoro in termini di luogo. Il 36% delle grandi imprese, il 7% dellepiccole e medie imprese (PMI) e il 5% delle PA hanno, inoltre, già attivato progetti strutturati di smart working. L’interesse per il lavoro agile, infine, risulta in aumento soprattutto tra le PMIma ancora con un approccio prevalentemente informale:,infatti il 22% delle imprese ha già in corso progetti di smart working, ma solo il 7% ha realizzato iniziative strutturate.

Cosa cambia in termini di salute e sicurezza

Alla fine degli anni Novanta con la Legge 191/1998 venivano disciplinate le prime forme di lavoro a distanza nella PA, legate quindi all’uso delle ICT. La legge 81 del 2017ultimamente ha introdotto la possibilità di ricorrere al lavoro agile, inteso come una nuova combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione anche nell’esecuzione delle attività di lavoro subordinato. La prestazione del lavoratore agile viene regolarmente svolta al di fuori dei locali dell’azienda, sebbene parte della dottrina rilevi che non sussista, ad oggi, alcuna differenza sul piano giuridico in termini di disciplina applicabile al telelavoro e al lavoro agile, se non in due circostanze: quando la prestazione al di fuori dei locali aziendali sia resa senza il supporto di strumentazioni informatiche o telematichee quando l’alternanza tra lavoro nei locali aziendali e lavoro in altri luoghi sia del tutto episodica e cioè occasionale o comunque non programmata.Il dibattito, invece, è ancora in corso in relazione alla misurazione e predeterminazione del tempo della prestazione di lavoro agile e della natura mobile e non fissa della postazione di lavoro utilizzata all’esterno dei locali aziendali. In ogni caso, la legge assicura la totale parità del trattamento normativo, retributivo e previdenziale anche dal punto di vista della tutela in materia di salute e sicurezza sul lavoro (SSL), del lavoratore agile rispetto a quello di chi svolge le stesse mansioni all’internodei locali dell’organizzazione. 

Un primo passo in questa direzione è rappresentato dalla direttiva n. 3 del 2017, emanata dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, contenente le linee guida in materia di promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro ai fini della sperimentazione di queste nuove modalità lavorative. Le linee guida forniscono, inoltre, indicazioni importanti anche in merito alle infrastrutture tecnologiche e abilitanti per il lavoro agile, alla protezione dei dati, alla loro custodia e riservatezza,con l’auspicio che anche i dispositivi mobili siano sempre configurati dall’amministrazione per ragioni di sicurezza e protezione della rete. 

Una trasformazione così importante, che impatta sui lavoratori e sull’organizzazione del lavoro, puòperò comportare l’introduzione di nuovi fattori di rischio in ambito lavorativo, tenendo anche conto dei cambiamenti della composizione della forza lavoro che sarà sempre più multigenerazionale, multiculturale e ageing. Secondo l’Agenzia Europea per la salute e la sicurezza (EU-Osha), infatti, entro il 2030, la popolazione europea decrementerà in relazione alla forza lavoro attiva,inoltre l’attuale calo delle nascite, il progressivo invecchiamento della popolazione e dell’età pensionabile impatteranno sempre più sulla composizione della forza lavoro determinando maggiori malattie croniche nei luoghi di lavoro, minore agilità fisica e più lentezza di reazione da parte dei lavoratori over 60, maggiori disordini muscolo-scheletrici e un maggiore decadimento delle funzioni intellettive[iv]. D’altra parte secondo l’International Labour Organization (ILO), entro il 2030 la crescita della popolazione mondiale supererà gli 8 miliardi di individui, determinando un ingresso sul mercato del lavoro di circa 40 milioni di persone all’anno e la compresenza di ben cinque diverse generazioni di lavoratori[v]. Questo comporterà una sempre maggiore diversificazione rispetto all’uso delle ICT: le nuove generazione di lavoratori, infatti, sono più orientate ad un uso costante, anche mediante i propri dispositivi, e ciò può implicare una diversa percezione dell’attività lavorativa, del luogo e del tempo di lavoro (always on, bring your own device, lavoro agile, virtual workplace, crowd-working). Già adesso di fatto si assiste ad una progressiva perdita delle competenze digitali di base rispetto a una crescente domanda di competenze avanzate che renderebbero possibile una migliore occupabilità. La mancanzadell’acquisizione di tali competenze contribuirà ad accrescere il fenomeno del divario digitale e a determinare il rischiodi costituzione di una digital élite.

Nuovi fattori di rischio per i lavoratori

L’aumento dell’internalizzazione e della concorrenza, il maggiore utilizzo delle ICT, i cambiamenti della forza lavoro, la flessibilità e le nuove pratiche organizzative hanno cambiato la natura e le caratteristiche del lavoro. È importante, pertanto, monitorare i cambiamenti nell’organizzazione del lavoro e studiarne gli effetti sulla SSL, tenendo conto che non è sempre semplice distinguere tra le problematichelegateall’uso delle ICT in ambito lavorativo e quelle riferite all’uso continuo a livello personale. Indubbiamente lavorare in modo più flessibile rappresenta un’opportunità e una necessità per le organizzazioni complesse, con conseguente aumento della produttività aziendale e un miglioramento del benessere e della soddisfazione per i lavoratori in termini di work life balance e performance, senza tralasciare gli effetti sulla sostenibilità ambientale della mobilità urbana data dalla riduzione del traffico e dell’inquinamento. Tuttavia, è necessario ad esempio valutare attentamente anche gli aspetti legati al possibile isolamento del lavoratore agile, che svolgendo la propria attività all’esterno potrebbe non sentirsi partecipe delle logiche aziendalie quelli relativi all’organizzazione del lavoro poiché sussiste ancora oggi una forte correlazione tra carriera, avanzamento e presenza. Questi aspetti hanno ripercussioni soprattutto in ottica di genere poiché si riscontrano spesso proprio in relazione ai periodi di astensione dal lavoro delle donne per motivi di gravidanza e cure familiari. Non deve essere, infine, sottovalutata la dinamica dell’always on che può avere conseguenze negative anche in termini di dipendenza e di abuso fino a determinare, come alcuni studi internazionali hanno evidenziato, una relazione tra uso eccessivo e alti livelli di ansia, depressione e stress[vi].

I nuovi fattori di rischio legati all’uso delle ICT sul lavoro sono indicati in tabella 1.

Bibliografia 

EU-OSHA. Key trends and drivers of change in information and communication technologies and work location. Luxembourg: Publications Office of the European Union; 2017
Eurofound & ILO (International Labour Office). Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, 2017
Pietrafesa E, Bentivenga R, Stabile S, Persechino B, Iavicoli S. L’utilizzo di piattaforme social e collaborative in ambito lavorativo: nuovi fattori di rischio. In: Giornale italiano di medicina del lavoro ed ergonomia ed. Lavoro sano e produttivo per il benessere di tutti i cittadini e del Paese; Roma, 21-23 Settembre 2016. Pavia: SIMLII, 2016. 162.
Pietrafesa E., Stabile S., Bentivenga R. ICT: nuove modalità di lavoro, Inail 2017, Roma, ISBN 978-88-7484-589-7
Pietrafesa E., Stabile S., Bentivenga R. ICT: piattaforme social e di collaborazione sul lavoro, Inail 2017, Roma, ISBN 978-88-7484-585-9
Pietrafesa E, Bentivenga R, Stabile S, Persechino B, Iavicoli S. ICT e lavoro in ottica di genere: l’impatto sullo sviluppo professionale e sul work-life balance. In: Giornale italiano di medicina del lavoro ed ergonomia ed.; Padova 20-22 settembre 2017.Pavia: SIMLII, 2017. 76
Stabile S, Bentivenga R, Ghelli M, Dentici MC, Pietrafesa E, Milana C, Iavicoli S. L’uso delle ICT negli ambienti di lavoro in un’ottica di salute e sicurezza. In: Giornale Italiano di medicina del lavoro ed ergonomia ed. Lavoro salute ambiente di nuovo al centro; Milano, 25-27 Novembre 2015. Pavia: SIMLII, 2015;106(II)
Stabile S., Bentivenga R., Pietrafesa E. ICT e lavoro: nuove prospettive di analisi per la salute e la sicurezza sul lavoro, Monografia Inail, 2017, (pp. 111)

Un giorno, dopo quattro anni di lavoro alacre da quando ero stato assunto, irrompo nell’ufficio del mio responsabile - avevo 25 anni –“hai un minuto?” - gli faccio – “siediti” - mi fa. Gli punto gli occhi negli occhi e gli dico – senti, non so come la prenderai, ma devo dirti una cosa, io lavoro quasi niente, dopo che ho esaurito i miei compiti, e ho terminato, mi rimane un sacco di tempo: l’ho occupato leggendo, studiando altro, flirtando con le colleghe, andando al bar, ma dopo sei mesi che va avanti così, ho scoperto che può andare a finire in un solo modo: diventerò una specie di scansafatiche. E ci sto già riuscendo, una parte del lavoro l’ho automatizzata scrivendo un software, un’altra parte adattando i miei tempi di consegna ai ritardi degli altri colleghi, un’altra scommettendo sul numero di impegni che non supereranno mai una certa quota ogni mese, in pratica faccio overbooking di lavoro, come le compagnie aeree con i posti sui voli: mi assumo talmente tanti impegni che questa organizzazione elefantiaca e bradipica non ce la fa a starmi appresso e – normalmente- sembra che io faccia il triplo di quello che sono in realtà costretto a fare. Massimo risultato, minimo sforzo. Ma tu che mi hai fatto il colloquio di assunzione: sei proprio sicuro che vada bene così?

Avevamo sempre avuto un rapporto di reciproca lealtà, ma continuava a fissarmi come se gli avessi rivelato una tossicodipendenza. Ruppe il silenzio dicendo che un altro modo c’era: “lavorerai per obiettivi” - mi fa.

Ebbi ciò che meritavo, in tutti i sensi, e meritai molte altre cose da allora, lavorando per obiettivi potevo permettermi di scegliere la velocità che desideravo e, entro certi limiti, imporre anche i miei ritmi: se finivo un lavoro dieci giorni prima lo mandavo in stampa prima: non c’era alcun motivo di attendere i ritardi dell’azienda. Mi cominciai a fare una quantità incredibile di nemici tra i colleghi che mi vedevano consegnare piani e progetti come se non ci fosse un domani.

Oggi, a cinquantaquattro anni, come dipendente di una grande azienda di telecomunicazioni, faccio smartworking perché non potrei e non saprei lavorare altrimenti. Non potrei pensarmi al lavoro in orari diversi da quelli dei miei clienti, e non potrei lavorare oltre l’orario in cui i partner sono a cena o, nel migliore dei casi se negli altri paesi, al Pub dopo le diciassette.

E mi ci trovo bene perché di indole sono un Cacciatore, non un Coltivatore.

Tra i Coltivatori, l’unione fa la forza. La Natura detta i ritmi: ci si alza la mattina all’alba, tutti insieme, marcare visita è tabù, morire è tabù, lavorare insieme è un must. Si condividono gli strumenti, sempre gli stessi, usati sapientemente in modo uguale, c’è una liturgia nel loro uso, c’è un apprendimento e una gavetta da seguire: il falcetto lo maneggiano i ragazzini, il trattore è per i grandi. Si va insieme nei campi, si lavora insieme e si canta insieme, si fa pausa si mangia, si beve vino per anestetizzare la fatica e si ricomincia a lavorare e si torna tutti giù al tramonto, insieme. Ci sono il sabato e la domenica in cui ci si riposa e le feste da onorare. C’è una stagione per tutto, il momento per l’allegria è riportato per iscritto sul calendario, la coltivazione, la vendemmia, la mietitura. I valori sono la lealtà, la sincerità e perciò le informazioni girano alla velocità con cui vengono create. E’ la cultura della condivisione. Del noto, del pregresso. L’imprevisto è bandito, taciuto.

Poi ci sono i Cacciatori come me, dove la forza la detiene e gestisce completamente il singolo individuo perché son guai a cacciare insieme: un rumore maldestro e tutta la selvaggina scappa via. Ci si divide, ci si sparpaglia. Ognuno per sé e la Dea della caccia per tutti. Non c’è un orario da seguire, ma una attenzione da sviluppare insieme al sesto senso. Gli strumenti sono individuali, c’è chi si trova meglio con l’arco, chi con il fucile o chi li porta sempre entrambi e per essere sicuri di carica, potenza, impatto dei proiettili, si costruiscono autonomamente. Con gli altri cacciatori non c’è sincerità né vera unione, si comunica per paradossi: c’è burla e depistaggio, la preda è una, e i cacciatori tanti. Il cacciatore ha tutto con sé, non si confida, non confida neanche nell’aiuto di altri, non confida nella società, lui con la società ha un solo rapporto: la compravendita delle prede al termine della battuta di caccia. 

Svolgo il mio lavoro da smartworker: ma chi è uno smartworker se non un Cacciatore che vive tra Coltivatori? Questa autodefinizione dimostrata empiricamente, mi fa a tratti rabbia, a tratti sorridere.

Verso i clienti sono lo SmartWorker, il Cacciatore, mi muovo per obiettivi, seguo la preda, ma tento anche di anticiparla, di leggere dalla stampa di settore se posso sapere dove si troverà, dove la incontrerò. Dove potrò aspettarla al varco. Non ho ritmi: ho opportunità da cogliere e la fame interiore di opportunità e l’insaziabilità di cercarne altre. Quando trovo un Cliente, posso rimanere a contrattare una soluzione con lui per settimane. E poi per altre settimane configurargli quello che gli serve, lavorando dalla montagna, dalla collina, dal mare, dove sono collegato attraverso strumenti che uso di interconnessione telefonica o parabolica o satellitare, o dal bar sulla spiaggia facendo semplici gesti su un tablet. Con i miei clienti uso il telefono e stabiliamo insieme modi e tempi di firma del contratto, ci mandiamo messaggi di ammiccamento, SMS rapidi ed efficaci, dove non arrivo con la posta, arrivo con whatsapp, ma dove non arrivo con il telefono, c’è la presenza, l’aperitivo strumentale al bar a scambiare qualche informazione. Le distanza non sono un problema: caro cliente, sono disposto a girare mezza regione o a salire in macchina per venire da te nella provincia di Teramo e poi andare a Civitanova Marche nello stesso pomeriggio se vuoi che ti assista.

Poi rientro in Azienda, periodicamente in modo fisico, virtualmente circa ogni quattro ore attraverso i sistemi informatici a cui sono agganciato. Verso la mia azienda sono e rimango un uomo di Gruppo, un Coltivatore, mi muovo cioè per ritmi, tempi, regole, valori, gerarchie, imposte dall’Organizzazione. L’Organizzazione ha i suoi ritmi: il 27 del mese per pagarti lo stipendio e rimborsarti le spese, una codifica fiscale per quello che fai, ti rimborsa alcune cose a cui hai diritto, e ti elenca quelle a cui diritto non hai. Autorizza alcune attività al di fuori delle mura dell’ufficio, ma ne vieta altre… L’Organizzazione obbedisce a leggi e norme su privacy, anti-corruzione, responsabilità sociale e bilancio di sostenibilità. 

Non ultimo, in azienda hai dei coordinatori, dei responsabili, dei capi, che ti incorniciano il lavoro all’interno di una strategia generale, ad una tendenza aziendale di mercato, di finanza, di business. L’organizzazione vuole “capacitarsi” di quello che fai, di come ti muovi, di cosa combini là fuori, insomma. E questo è legittimo oltreché sacrosanto in termini di controllo dei budget e di contabilità industriale e analitica.

Ma.

Continui a chiederti perché lo chiamano “smart” working, proprio così: smart. Ti viene il dubbio che ne esista uno “sciocco”: il “silly” working. 

Ripensi alla tua giornata smart:

ore 7.00 sveglia. il computer è programmato per mandare email a tutti alle 8.00, ora in cui arriveranno in ufficio i colleghi in azienda e cominceranno a lavorare, tempo di un caffè, una chiacchiera e la partenza del lavoro, alle 8.30 saranno tutti già alla scrivania da un pezzo a lavorare le proprie pratiche e a leggere la posta elettronica – facebook, twitter e linkedin sono vietati in azienda.

Ore 7.30 fine colazione e lettura twitter, linkedin e facebook: mio padre è partito per la casa al mare e mi saluta, il mio ultimo articolo è stato condiviso due volte da ieri e il cliente che devo visitare oggi lo ha letto! I miei leader tecnologici hanno twittato alcune considerazioni sull’accaduto dell’ultima settimana-bene! lo userò come argomento nell’incontro di oggi.

Ore 8.00  Accendo il condizionatore perché comincia a far caldo – la bolletta anche questo mese sarà più salata del solito, termino di vestirmi per uscire. 

Ore 9.00  esco di casa diretto al parcheggio e incontro la signora delle pulizie sul pianerottolo. E’ imbarazzata perché da un po’ di tempo faccio smartworking ma ieri è andata in tivù la notizia di imminenti provvedimenti di cassa integrazione nelle aziende del mio comparto e lei mi fissa senza parlare. Chissà cosa penserà. ODDIO lo so cosa pensa! Pensa che mi abbiano cassaintegrato perché sono uscito di casa a quest’ora tarda. La rassicuro con uno “salve signora… oggi lavoro da casa!! Sa com’è! Sono di smartworking… (Eh… fa lei come a dire – non è una vergogna la cassaintegrazione, non c’è bisogno di inventare scuse…) … insisto: “sono di smartworking… lavoro a distanza… si insomma… lavoro a casa!” come se si possa lavorare a casa: il lavoro è sacrificio, o si lavora, o si sta a casa. Mi sto seccando perché non capisco perché io debba giustificarmi… 

Ore 10.00 Mi spiega la motivazione per autogiustificarmi una telefonata di mia suocera che per chiarirmelo me lo tatua sull’amor proprio: “senti ciao siccome oggi non andavi al lavoro, ti volevo ricordare che se vuoi aggiustiamo la lavastoviglie”. Respiro profondamente “no non è che non vado al lavoro, sono a casa per fare smartworking ma poi devo anche andare dai clienti dovrò uscire” – “Ah?” -fa lei – “Ci hai ripensato? Non rimani più a casa?”. “Sì, ci ho ripensato” taglio corto “a dopo, ciao” Butto giù il telefono solo quando mi ricorda che “visto che sono in giro” c’è sempre quella raccomandata assicurata da andare a ritirare di persona all’ufficio postale e che se non ci vado io……

Ore 11.00 Ho già chiamato tre clienti e due fornitori. Ho un orecchio cotto dal telefonino perché per la fretta non riesco ad attivare gli auricolari blutooth. Mi scrive mio padre sul messanger di Facebook “ciao Pa’ ho problemi con il pc, e’ sparito Google” a ottant’anni ha tutto il diritto di esprimersi come se la più importante azienda di Mountain View avesse chiuso i battenti nella notte senza che se ne accorgessero i mercati. Lo chiamo “ciao papa’, fai tap sulle applicazioni e trascinale in home page sul tablet” – “che ci fai a casa?” non sto a casa – “non lavori oggi?” lavoro a distanza papà, t’avevo spiegato- no? - quella faccenda dello smartworking… - “sì ma l’occhio del padrone ingrassa il cavallo, fatti vedere dai capi sennò chissà cosa pensano” ok papà ciao a dopo – “guarda che da quando hai preso a non andare a lavorare sei diventato irascibile, un mio collega dopo due settimane che non lo vedevano lo licenziarono, non ti fidare”.

Ore 12.00 La bellezza dello smartworking è che non hai la “mensa” puoi mangiare sano: entro in un bar vegano: centrifuga, hamburger vegano e caffè 12 euro. A mensa erano 7. A quanto pare “mangiare sano” costa. Ma non voglio diventare come certi miei colleghi con le pance da “smartworkers”(eh sì, le pause, in casa, portano spesso verso il frigorifero….)

Ore 13.00 In viaggio verso il cliente mi telefonano tutti: “hai letto la posta?” – no sono in viaggio – “mi serve solo che mi rispondi OK” – ok accosto e te lo scrivo. Dopo tre chilometri incontro una piazzola di sosta, trovo il tablet per rispondere e invece no: la email a cui bastava che rispondessi OK è un capitolato infinito di frasi coordinate e subordinate che sotto il sole sfocano l’una nell’altra. Rispondo OK sulla fiducia, mi capacito che possa essere anche così che si finisca licenziati.

Ore 16.00 Sono stato dal cliente e sono tornato. Rientro in casa. Incontro mio suocero: “ma non avevamo detto di riparare la lavastoviglie?” mi guarda come se io avessi dribblato l’appuntamento fingendo di dover uscire esattamente negli orari utili alla manutenzione dell’elettrodomestico. “Lo facciamo stasera?” la butto là io – “Fa niente chiamo un tecnico” tronca lui.

Ore 19.00 Sto ancora lavorando all’offerta del cliente di oggi pomeriggio, mio nipote sta parlando con mia moglie ogni tanto mia cognata entra in stanza e insiste: vuoi dar retta un istante al ragazzo? Deve presentare un compito domani! “sto lavorando” faccio io. “Certo ma sei chiuso nello studio da due ore di fila” Fa lei, noi in ufficio almeno abbiamo le macchinette del caffè…

Ed eccoti qua, allora. Che ti ritrovi a valutare cosa sei allorquando ritrovi la tua Community all’interno di intere società composte da Organizzazioni cresciute in secoli di culture, capacità, indicatori di performance, che in 4 rivoluzioni industriali hanno affilato sempre e ricorsivamente gli stessi metodi di Coltivazione. Ed emerge ciò che sei quando fai smartworking: sei un libero Cacciatore nato da una famiglia di irreggimentati Coltivatori, e quando ti relazioni con loro senti tutte le differenze e le alterità. Tu, smartworker, rappresenti un salto evolutivo, un “salto quantico”, un “digital twin” che serve a fare da cinghia di trasmissione tra i mestieri, i saperi e le culture di un passato vetero-post-industriale, ed il futuro commercialmente liquido e ubiquo dei servizi che ancora non esistono ma dei quali possiamo intuire da qui l’imminenza, la pressione, l’attesa.

L’Organizzazione, in quanto tale, sapeva perfettamente che se avesse dovuto riprogrammare il proprio DNA per affrontare i mercati non avrebbe mai fatto in tempo (con le sue masse, con le sue truppe e metodi e ritmi e tattiche e strategie di manovra di bellica memoria ereditaria). Ha allora inventato un proprio anticorpo, lo smartworker, un supereroe con attrezzature “fuori ordinanza” e “permessi speciali” per arrivare là dove nessuna organizzazione tradizionale avrebbe saputo giungere, e fronteggiare l’ignoto dei business del futuro. Nello smartwoker, nato dai Coltivatori di un tempo, batte un cuore da Cacciatore, non teme l’imprevisto, neanche lo stigma della fallibilità lo assilla, perché sa che non deve stare attento a non fare errori: gli è sufficiente farne meno delle sue prede e degli altri cacciatori. A casa, in azienda, i pazienti Coltivatori lo aspettano per pagargli la cacciagione e per curarlo, se tornerà ferito. Loro – cosiddetti non-smartwoker – sapranno prendersene cura.

Cari Nerina e Mimmo, care lettrici e cari lettori,
ho dato una lunga pre-occupata, ma insieme densa di cura, occhiata alle questioni poste dalla redattrice Nerina Garofalo e da Domenico Lipari e mi sono sentito, più del solito, più acutamente anziano/vecchio in questo mondo di collegati/soli. Cercherò di interloquire in maniera assolutamente sregolata e anarchica non seguendo il flusso delle suggestioni quanto quello delle mie emozioni, mi auguro approdanti a qualche connessione di pensiero.

L’altro ieri alle 8:50 stavo accingendomi a scendere dal tram n° 14 a Milano, alla fermata di Generale Cantore. Il tram non era affollato anche se era ora di punta; ormai la città si sta svuotando avendo forse, i milanesi, appreso più velocemente di altri urbanizzati la diluizione delle ferie. Quattro persone erano in procinto di scendere e attendevano l’accensione del segnale elettronico sul pulsante della porta a soffietto del tram. Davanti a tutti si tagliava un giovane uomo, 25 anni circa, ben piantato, Bruno il mio nipotino direbbe “palestrato”, abbigliato con canottiera alla Bossi, jeans larghi, zainetto a tracolla, auricolari bianchi ben ficcati nelle orecchie con filo di trasmissione che scompariva furtivo nella tasca destra dei jeans; cranio rigorosamente tosato. Il giovane uomo guardava fisso davanti a sé immerso, immagino, in un ascolto soave e trasognante. Immediatamente dietro compariva una signora, diciamo anziana, sui 65 anni, abbigliata con un leggero abito vestaglia, mezze maniche, molto elegante anche se di assoluta semplicità. La mano destra in tasca e la sinistra reggeva il manico di un piccolo carrello vuoto, pronto ad accogliere gli articoli che con alta probabilità la signora si accingeva ad acquistare nel vicino supermercato. Dietro la signora si poneva il sottoscritto e una coppia di giovani amoreggianti. La signora, dal fisico minuto,  un insieme di fragilità, almeno supposte, ha iniziato a chiedere sommessamente e non ricevendo risposta più risolutamente al giovane uomo che aveva davanti qualcosa circa la sua intenzione di scendere o meno dal tram.

La mia attenzione si è concentrata tutta sul giovane che non rispose nulla alle insistenti domande della signora: non poteva sentire nulla infatti, immerso nel suo mondo autistico, nella sua musica, nei suoi pensieri vaganti che sembravano uscirgli dal capo fisso rigidamente verso l’uscita che ha attraversato quando il tram si è fermato senza minimamente rendersi conto di essere stato oggetto di domande, in altre parole di un tentativo di organizzare una comunità lampo tesa al compito collettivo di organizzare l’uscita dal tram nell’interesse comune e dei singoli componenti a comunità in stato nascente. Ha vinto l’individualità, ha prevalso il rafforzamento di una pulsione identitaria e contemporaneamente una irruzione, nelle emozioni della signora, di una crescente incertezza connessa alla diminuzione giornaliera della possibilità di contatto e di dialogo; non tanto di un dialogo digitale che impera sovrano, quanto di un dialogo creaturale, fatto di attimi, di sguardi, di sfioramenti, di toccamenti, di sorrisi, di sviste sorprese. Rumore o musica e probabilmente musica celestiale nel sistema auditivo del giovane uomo e solitudine intrapersonale sulla piattaforma del 14 nelle prime ore di una mattinata d’estate a Milano. Per insipienza, negligenza e anagrafe non so quasi niente sullo smartworking; quando ne sento parlare rivado un po’ nostalgicamente alle campagne di fine anni 90 di Domenico Demasi sul telelavoro.

Credo di aver compreso che la tecnologia nella faccenda dello smartworking ha un grande ruolo e che la tecnologia come ci hanno insegnato Heidegger e Galimberti non sia una faccenda neutrale. Tecnologia è il laser nelle buone mani di un chirurgo provetto che estirpa un tumore proliferante nel corpo di una giovane vita e la orrenda macchina di Auschwitz. Aveva torto Adorno; si può fare poesia anche dopo Aushwitz. Hanno tentato con grande pudore e con alti risultati, Edith Bruck e Primo Levi. Si può fare poesia in tanti modi e la scorsa negli gente alle domande della nostra redattrice mi hanno fatto tornare alle immagini di Hello Denise, un film del 1995 per la regia di Hal Salwen. Attori sconosciuti, scarso successo di pubblico nel nostro Paese, quasi un cult movie ma, fuori da ogni dubbio, un film inquietante  per la sua capacità di preveggenza fino alla visionarietà.

Un gruppo folto di giovani donne e giovani uomini (copywriter, scrittori/scrittrici, pubblicitari/pubblicitarie, editor, artisti/artiste figurativi) lavorano tutte e tutti sepolti nei propri appartamenti/loculi parti umane di una rete comunicazionale fitta, insistente, assorbente. E’ doveroso storicizzare, siamo nel 1995 a Manhattan, New York. La tecnologia a disposizione di questi home worker sono la telefonia fissa, primi cellulari di volumi abnormi, fax e, ovviamente, le segreterie dei telefoni fissi. Questa comunità operante e parlante sviluppa conversazioni triangolari, linee dirette, con chiacchiere, pettegolezzi, menzogne, lacrime, scambi affettivi. Nella sala buia del cinema siamo come travolti dalla vorticosità del dialogo e di quella civile conversazione. Ma non si toccano quelle ragazze e quei ragazzi. Possiamo legittimamente immaginare che non si siano mai incontrati. La sequenza iniziale del film ci rimanda verso le 4 di notte, il viso stravolto dalla fatica e dalla delusione di una giovane donna che, nell’angolo cucina della propria abitazione, getta nella raccolta dei rifiuti una montagna enorme di cibo: prelibatezze di ogni tipo preparate per una festa cui nessuno ha aderito, pur all’interno di una ridda di assicurazioni di presenza e di partecipazioni. Nella parte centrale della narrazione accade un evento tragico, una delle protagoniste muore in un incidente stradale. Il dolore della comunità in rete è profondo e sincero. Tutti preannunciano la propria partecipazione alle esequie che in realtà vedono solo la presenza dei due affranti genitori e di una anziana zia, distrutta anche lei dal dolore per la morte così crudele della nipote.  Il fil ha il passo di una commedia che sa inventare una emergenza straordinaria. Arriva Denise, che come Diotima, absit iniuria verbis, non è parte della comunità, è straniera; nessuno sa da dove provenga. Ma Denise attende una creatura ed è ormai in stato di visibile maternità, frutto di una inseminazione artificiale.

Denise, a differenza dei membri cerebrali della comunità in rete, è creatura relazionale e durante le varie visite mediche con la struttura che l’ha aiutata a coronare il suo sogno di mamma, riesce a strappare, superando ogni riservatezza professionale, notizie sull’identità del donatore di seme, in altre parole sul padre biologico della sua creatura. Con nome e cognome Denise, ragazza veloce, risale all’indirizzo e al numero della telefonia fissa dell’ignaro padre che, da questo momento in poi della narrazione, subisce una progressiva stupefazione per quanto la vita gli ha scagliato addosso, a sua totale inconsapevolezza.  Dapprima scettico, riottoso ad accettare l’emergenza che gli può mutare la vita, è progressivamente travolto da una istintualità di base, capace di generargli in un crescendo quasi musicale la gioia interna irrifiutabile di una prossima sua paternità.  E allora una sera esce di casa e va incontro alla sua Denise che con un hello gli ha cambiato la vita ma che è stata insieme capace di donargli l’irripetibile, una piccola bimba. Sono gli unici due di quella comunità che si incontrato e che con altissima probabilità dopo l’incontro sul marciapiede di una strada di Manhattan cercheranno un luogo per fare l’amore confermando che al di là dell’inseminazione artificiale esistono ancora altre modalità di relazionarsi e di generare altre vite.

La narrazione di Hello Denise così anticipatrice, ricordo a tutte e a tutti che siamo nel 1995, rimanda a quella di Her, il recente film di  Spike Jonze, protagonista Joaquin Phoenix, che rinforza l’idea che la digitalizzazione possa essere in sé anche una cosa buona, e lo è senz’altro, ma che debba permettere di far convivere anche tutto ciò che l’antropologia di sapiens ha costruito lungo la speciazione umana e che la digitalizzazione in sé non può sostituire. In altre parole dobbiamo rifuggire dall’aut aut e abbracciare, secondo l’insegnamento di Beck, la cultura dell’et ... et e pensare e soprattutto sentire che la veglia e il sonno non debbano necessariamente cancellare il dormiveglia. 

Ciao, e felice smartworking

Giuseppe Varchetta

È appena uscito per i tipi di Franco Angeli l'ultimo lavoro di Elizabeth Carried-Halkett (sociologa urbana della University of Southern California), Una somma di piccole cose. La teoria della classe aspirazionale.Il volume, come si vede già dal titolo, ha l'ambizione di prospettare una teoria generale analoga a quella, molto più famosa, proposta nel 1899 da Thorstein Veblen con il classico La teoria della classe agiata. Studio economico sulle istituzioni(trad. it. Einaudi, Torino, 2007). La “classe agiata” descritta da Veblen considera la ricchezza come il mezzo più utile per ottenere rispetto, ammirazione e, più in generale, prestigio sociale.

È proprio il superfluo l’oggetto privilegiato dell'esibizione di beni capaci di destare ammirazione (ed invidia) da parte di quanti non possono permettersi di partecipare ad una competizione, per loro impossibile, sul terreno della dissipazione di ricchezza.

La classe agiata di Veblen, dunque, ostenta ricchezza e, al tempo stesso, la sciupa, la distrugge innescando un processo che, di fatto, genera un habitus culturale, uno stile di vita che assume il consumo basato sulla acquisizione compulsiva del superfluo come tratto distintivo irrinunciabile della personalità sociale dei ricchi e modello di riferimento al quale guardano quanti difficilmente potrebbero adottare simili standard.

L'influenza dei comportamenti della classe agiata, alla lunga, finisce per imporre all'intera società la pratica, divenuta valore in sé, dell’acquisizione consumistica di beni inessenziali dando così luogo al fenomeno di assimilazione culturale di massa basato proprio sulla propensione compulsiva al consumo di beni superflui.

Un breve passaggio tratto da La teoria della classe agiatae citato da Currid-Halkett, illustra in modo molto chiaro il senso dell'interpretazione vebleniana:   

"Un cucchiaio d'argento fatto a mano, che ha un valore commerciale tra i dieci e i venti dollari, non è generalmente più utile, nel senso più proprio del termine, di un cucchiaio fatto a macchina e dello stesso metallo. Non potrebbe nemmeno essere più utile… Uno degli usi principali, se non il principale, del cucchiaio più costoso non è considerato; il cucchiaio fatto a mano gratifica il nostro gusto, il nostro senso del bello… Il materiale con cui è realizzato il cucchiaio fatto a mano è centinaia di volte più prezioso del metallo più povero, senza essere molto migliore di quest'ultimo in termini di bellezza intrinseca della venatura o del colore, e senza essere superiore in modo apprezzabile per quanto riguarda la sua funzionalità" (T. Veblen, cit. in E. Cuurrid-Halkett, Una somma di piccole cose…, p. 13). 

Risulta chiaro come, a parità di valore d’uso, la differenza tra il cucchiaio d’argento fatto a mano e quello fatto a macchina, risieda unicamente nel valore ostensivodel primo e dunque nella sua capacità di rendere visibile l’agiatezza di chi lo possiede e a questo scopo lo esibisce.

A distanza di oltre cento anni dalla teoria della “classe agiata” - durante i quali l'analisi di Veblen ha conosciuto ulteriori approfondimenti e sviluppi, anche in chiave fortemente critica delle tendenze della società di massa (basti pensare alla lettura di Marcuse della “società dei consumi” e alla critica delle forme di induzione di bisogni inautentici e della conseguente spinta al conformismo) – l'indagine di Elizabeth Carrid-Halkett, condensata nel volume qui segnalato, propone una teoria dei consumi diversa rispetto a quella elaborata da Veblen: mentre per la classe agiata i consumi superflui ed eccentrici costituiscono il modo più diretto per esibire uno specifico status sociale e per distinguersi dagli strati sociali inferiori, la classe aspirazionaledescritta da Carrid-Halkett, si configura come la nuova élite urbana del nostro tempo che prende le distanze tanto dallo stereotipo di classe agiata, quanto dalle forme che, per “precipitazione” culturale e mimesi sociale, si sono diffuse fino a diventare pratica massificata ed alienante universalmente condivisa nella società dei consumi.

Laclasse aspirazionaleè descritta da un diverso modo di distinguersi dagli altri che è caratterizzato dalla scelta di consumare meno, in modo selettivo e soprattutto modificando radicalmente la scala dei valori. Nelle scelte di chi adotta un simile modello culturale, prevalgono valori che potremmo definire post materialistici, basati cioè su consumi culturali, su regimi alimentari parchi e rispettosi dell'ecosistema, su pratiche discrete della cura del corpo (yoga e pilates), su una particolare attenzione alla crescita dei figli. Si tratta di una nuova èlite culturale composta da soggetti non necessariamente ricchi (include infatti individui dal reddito marcatamente differenziato tra i quali prevalgono i membri appartenenti al ceto medio classico e a quello medio alto), ma orientati da visioni molto attente al modo in cui spendere il denaro con equilibrio e consapevolezza sociale.
La loro aspirazione (da cui aspirational class) è quella di diventare esseri umani migliori attraverso un approccio al consumo che privilegia i beni immateriali (come cultura istruzione, viaggi), con un'attenzione meticolosa ai dettagli, le “piccole cose” evocate dal titolo del volume che, scelte con cura, assumono un valore simbolico del tutto particolare. Si afferma così una visioneminimalistache, mentre da un lato si differenzia dall' esibizionismo dei consumi vistosi descritti da Veblen, dall'altro, e al pari di questi ultimi, tende ad istituire distinzione; ma, nel caso dell’élite aspirazionale la differenziazione non è riferita a quanti non possono permettersi consumi vistosi e dispendiosi, ma riguarda invece la presa di distanza dalla presunta volgarità dei consumi di massa.

Vorrei concludere queste note di presentazione del volume di Carrid-Halkett segnalando una “incongruenza” (forse sarebbe meglio dire una forzatura concettuale) che riguarda, a mio avviso, l’essenza teorica di una ricerca – peraltro molto ricca di dati e di analisi brillanti. L’uso della nozione di “classe” applicata ai gruppi sociali analizzati dalla ricerca mi sembra non del tutto coerente con una tradizione consolidata nelle scienze sociali secondo la quale (specie nella visione weberiana, ma anche in quella marxiana) l’idea di classe sociale rinvia ad un aggregato omogeneo di individuiidentificabile dalla sua posizione nella scala sociale in riferimento soprattuttoal reddito, alla disponibilità di beni (materiali e immateriali) e conseguentemente di potere. L’omogeneità, soprattutto sul piano degli interessi, rende possibile riconoscere e identificare come classe un aggregato sociale. Ora, nella proposta di Carrid-Halkett, l’idea di “classe aspirazionale” non esibisce alcun tratto di omogeneità legata ad interessi concreti, in quanto è descritta come composta da strati di popolazione piuttosto differenziati quanto a reddito e a collocazione nella gerarchia sociale. L’unico tratto che accomuna i membri della classe aspirazionale, nella prospettiva analitica delineata da Carrid-Halkett, si configura come una sorta di visione del mondo, quella ascrivibile a scelte, propensioni di consumo e, in definitiva, alla proiezione verso uno stile di vita assunto come migliore proprio perché basato su un uso equilibrato delle risorse. Non sfugge come quest’ultimo tratto – assunto come quello che dovrebbe rendere omogenei (se non uguali) strati sociali assai distanti per reddito e capacità di consumo – costituisca un collante analitico di tipo meramente ideologico che da questo punto di vista risulta scarsamente coerente con il concetto “canonico” di classe.