con Michela Fiorese* e Patricia Chiappini**
Premessa
Quando le cose cambiano molto velocemente l’esperienza può diventare un nemico ed è chiaro che il mondo si sta radicalmente trasformando. Dare un senso a questo ambiente ‘turbolento’ e ‘liquido’ non è facile, ma è evidente che le aziende devono avere il coraggio di generare discontinuità, rinnovando il modo in cui viene gestito il lavoro e lo sviluppo delle persone.
Come hanno risposto le Risorse umane di fronte a questi cambiamenti? Hanno saputo cogliere le nuove esigenze delle organizzazioni, ripensare il loro ruolo, mantenere la leadership sui processi di apprendimento e di sviluppo?
Come già illustrato, nell’arco di un decennio siamo passati dalla «Knowledge Society» - in cui la capacità di, progettare e governare il sapere organizzativo rappresentava il valore aggiunto di una azienda, alla «Network Society» - che mette al centro la messa in rete dei saperi, il coinvolgimento trasversale delle persone e la creazione di nuove conoscenze.
Oggi stiamo attraversando una fase in cui entrambi questi modelli vanno compresi ed esplicitati attraverso l’acquisizione di nuove categorie, competenze, nuovi modelli e strumenti. Concretamente l’HR deve ripensarsi se vuole continuare a supportare persone e organizzazioni per generare apprendimento e sviluppo.
HR Next
Entropy Knowledge Network, ha progettato ed erogato la prima edizione HR Next: un percorso, appena concluso, nato dalla presa d’atto di questa esigenza e dedicato a Manager di linea, HR manager ed HR specialist che si occupano di formazione, organizzazione e sviluppo, HR Partner, che sono chiamati a promuovere il cambiamento in azienda.
Il percorso ha previsto un Kick off meeting iniziale in cui è stato presentato il progetto e in cui sono stati preannunciati i temi di ‘scenario’, oggetto del primo modulo. Ciascuno dei tre moduli previsti è stato anticipato da contributi forniti tramite la piattaforma di social collaboration che ha supportato la didattica. In questo modo è stato possibile sfruttare l’aula soprattutto come luogo di sperimentazione, di contaminazione e di co-creazione. Infine i partecipanti hanno elaborato una idea/proposta innovativa riguardante lo sviluppo organizzativo, presentata durante una occasione finale di celebration del percorso.
HRnext si è poneva un triplice obiettivo:
- Comprendere e valutare l’efficacia delle risposte date dalle organizzazioni ai cambiamenti esterni, analizzando in particolare il ruolo dell’HR: le risposte che ha saputo fornire e le sfide attuali che si trova a fronteggiare, gli strumenti che ha a disposizione per lavorare sulla creazione di senso.
- Il Digitale sta trasformando il modo di gestire i processi lavorativi dal punto di vista dei dipendenti, dei clienti, dei fornitori e dei partner. HRnext ha illustrato cause e driver di tale cambiamento e i suoi effetti, con particolare attenzione ai nuovi modi di lavorare e agli strumenti tecnologici e concettuali necessari a governarli.
- Chi si occupa di formazione, comunicazione e sviluppo può oggi contare su strumenti in grado di massimizzare il coinvolgimento, la condivisione e la creatività delle persone. Serious game, Realtà aumentata, ambienti multiplayer aprono nuovi scenari ma richiedono un approccio nuovo per essere usati al meglio. HRnext ha voluto esplorare le potenzialità di queste tecnologie e trasferire le competenze per usarle al meglio.
Nuovi modelli per l’apprendimento
In questa sede, ci soffermeremo in particolare sul terzo modulo di HR Next, dedicato al TEL (Technology Enhanced Learning), ovvero un insieme di metodologie formative, basate su particolari tecnologie digitali, che enfatizzano l’interattività del processo di apprendimento, la sperimentazione attiva dei saperi e la costruzione comune delle conoscenze. Si tratta di soluzioni che ampliano e arricchiscono le potenzialità offerte dall’e-learning e più in generale dagli strumenti della Rete (spesso integrandosi con questi ultimi), ma che possiedono specificità tecniche e metodologiche originali capaci di potenziare l’apprendimento.
Pur senza negare l’importanza di focalizzare l’attenzione sull’individuo in quanto produttore e portatore del sapere, la tecnologia rappresenta una risorsa strategica. Le tecnologie contribuiscono a determinare il modo in cui vediamo noi stessi, il mondo e il modo in cui ci rapportiamo ad esso. L'evoluzione del pensiero è anche evoluzione delle tecnologie che vi sono legate, e pertanto il problema non è prendere posizione nella diatriba "tecnologia sì/tecnologia no", ma scegliere di volta in volta le tecnologie più efficaci per lo sviluppo della conoscenza. I nuovi media e internet, dal punto di vista dei processi di apprendimento, possono essere considerate vere e proprie tecnologie cognitive (Calvani, 1999), ovvero dispositivi auto-alfabetizzanti in grado di coinvolgere i processi interni della mente: esse possono contribuire a far emergere nuove forme di organizzazione del pensiero, nuovi modi di apprendimento e nuove modalità di comunicazione e collaborazione interpersonale. Ancora una volta ha senso parlare di “Network Knowledge Society”: la rete si afferma cioè come un vero e proprio ambiente di apprendimento all’interno del quale si verificano attività ed esperienze che sottendono dinamiche di apprendimento, non solo di tipo formale (come nel caso in cui internet è utilizzato per la costruzione di percorsi di formazione e-learning), ma anche e soprattutto di tipo informale (Cross, 2007).
L’urgenza che si registra ha una duplice prospettiva:
- sotto il punto di vista delle competenze necessarie allo sviluppo personale, alla piena partecipazione socio-culturale e ai futuri impieghi;
- in relazione alle attitudini necessarie rispetto alle nuove modalità di apprendimento che si aprono grazie alla mediazione tecnologica (Batsleer, 2008; Trinder et al., 2008; Drotner et al., 2008).
Per questi motivi, il concetto di “Maturità digitale” assume forse il peso maggiore nel percorso di rivoluzione cui la formazione deve tendere: essa fa riferimento al rapporto che sussiste tra ‘forme di pensiero’ – il modo in cui gestiamo le informazioni e le conoscenze, le analizziamo, prendiamo decisioni e facciamo problem solving – e le nuove tecnologie.
Per questo, è di facile comprensione che la Maturità Digitale trascende dal “contenuto” del lavoro, e che ogni professione contiene, ora che ci troviamo nella “Network Knowledge Society”, un pacchetto di competenze e di processi legati alla gestione della conoscenza che hanno decisamente cambiato forma rispetto al passato. Ne deriva che anche il modo in cui si acquisiscono le conoscenze e si attivano processi di apprendimento, deve trasformarsi, e quindi devono essere studiati non solo nuovi ambienti di apprendimento, ma anche nuovi strumenti che facciano da ponte per raggiungere la Maturità Digitale.
Le nuove metodologie formative sono sempre più basate su tecnologie digitali che enfatizzano l'interattività del processo di apprendimento, la sperimentazione attiva dei saperi e la costruzione comune delle conoscenze. Si tratta di soluzioni che ampliano e arricchiscono le potenzialità offerte dal semplice – e forse per certi versi obsoleto – e-learning e più in generale dagli strumenti della rete (spesso integrandosi con questi ultimi), ma che possiedono specificità tecniche e metodologiche originali.
Da un punto di vista formativo, il Technology Enhanced Learning offre una serie di vantaggi che vanno dalla possibilità di personalizzare l’apprendimento, svincolandolo dai limiti spazio-temporali della formazione tradizionale, alla possibilità di creare spazi di condivisione e collaborazione anche per numeri molto elevati di persone, fino alla possibilità di sperimentare, ovvero simulare fenomeni complessi.
Inoltre, grazie a soluzioni che enfatizzano engagement e gamification, è possibile facilitare il coinvolgimento delle persone e creare le condizioni perché esse producano nuove idee e conoscenze.
FIGURA 3. Dimensioni del Technology Enhanced Learning
Il TEL dimostra che la distinzione tra apprendimento formale e informale sia sostanzialmente superata: gli ambienti e i dispositivi tecnologici possono essere usati per integrare, arricchire e rendere più interessanti i processi di acquisizione delle conoscenze.
Il TEL produce un cambiamento nel modo di concepire alcuni degli aspetti fondamentali della formazione tradizionale, come ad esempio:
- il ruolo e le competenze del formatore: da esperto della materia a validatore del processo e progettista di esperienze didattiche
- le leve dell’apprendimento: dall’impegno e motivazione al gioco e alla sfida collaborativa
- i modelli di riferimento: dai modelli tradizionali al costruzionismo
- i setting formativi: dai formali standardizzati eterogestiti a informali, customizzati ed autogestiti.
Conclusioni
Tra poco tempo, la tecnologia non sarà più, probabilmente, solo uno dei mezzi, ma il binario attraverso cui passeranno tutte le dimensioni sociali, gestione della conoscenza, processi di apprendimento, formazione e lavoro compresi.
La domanda che è giusto porsi a questo punto è: sopravvivrà la “Network Knowledge Society”, delineata nella prima parte, oppure verrà scalzata da un altro tipo di “forma sociale”? È possibile ipotizzare il suo nome, muovendosi tra la techno-fantasia e la ipotesi sociologiche?
Probabilmente le reti di cui è composta la attuale, le mappe reticolari, si infittiranno a tal punto che diventerà un unico piano, fluido, in cui le dimensioni di tempo e spazio si perderanno, fino ad annullare nodi e reticoli in favore di una onnipresente “aurea tecnologica”. I nostri “luoghi” – dalle case, alle città – saranno pieni di oggetti che dialogheranno tra loro. Sicuramente il sistema sociale verrà de-strutturato e perderemo i punti di riferimento classici che già ora vacillano, per adottarne di nuovi. Verosimilmente, anche l’elaborazione di beni e servizi si scardinerà dal sistema produttivo per come lo conosciamo oggi, e di conseguenza il lavoro si trasformerà in una attività individuale, in cui ognuno si autogestirà (Allegri, Ciccarelli, 2013) e saremo tutti autonomi – o intelligenti artificialmente – nella ricerca delle risorse e delle conoscenze necessarie, per creare quello di cui avremo bisogno.
Per parlare di apprendimento si dovrà ribaltare tutta la teoria finora validata, ampliarla, estremizzarla: il Costruttivismo, il paradigma secondo cui ognuno costruisce attivamente la propria conoscenza, lascerà forse il passo al Connettivismo (Siemens, 2005), che implica la capacità di superare le reti già esistenti e, sfruttando il “caos” prodotto dalle connessioni spontanee tra utenti e risorse, ridefinirà l’apprendimento come un processo di riconoscimento e di configurazioni di informazioni.
In questo contesto nasceranno spazi di interattivi, orientati alla soluzione di problemi, alla ricerca collaborativa, che metteranno al centro il learner, un soggetto sempre più attivo di una comunità di apprendimento, in cui riuscirà a portare un suo “tessuto” e che si renderà responsabile della sua presenza. Ogni learner potrà creare non più solamente la propria conoscenza, ma anche i propri contenuti, basandoli sui propri fabbisogni effettivi, e decidendo addirittura le strategie, in uno scenario di strutture e configurazioni - “interagibili” e modificabili – che favoriranno l’accesso all’informazione condivisa e l’uso di strumenti individuali ma collaborativi.
Continuando con ipotesi immaginifiche, questa società potrebbe chiamarsi “Wired Sharing Society” – società della condivisione cablata – e sostituire la neonata “Network Knowledge Society” nel giro di qualche anno.
Questo esercizio logico, che oscilla tra la sociologia e la futurologia, può essere utile non solo, e non tanto, per capire dove stiamo andando, ma dove siamo in questo momento.
Sia che resista la “Network Knowledge Society”, sia che la “Wired Sharing Society” abbia un repentino sopravvento, resta un quesito da risolvere: che ruolo, che competenze, che strumenti avranno coloro che si occupano di risorse umane?
In entrambi gli scenari, la figura dell’HR dovrà subire un’evoluzione significativa. Quello che possiamo osservare è che il suo ruolo è passato dal tradizionale monopolio della procedura, alla mediazione e all’accompagnamento, evolvendosi fino a diventare una figura di processo, polivalente. Questa evoluzione però è stata di tipo adattivo e non attivo: gli HR si sono trovati in un setaccio metodologico in cui può passare solo chi ha “raffinato” le proprie competenze e conoscenze. Il “sistema”, infatti, ha posto in essere una serie di strategie, più o meno riuscite, per accompagnare i cambiamenti sociali nel campo della gestione delle risorse e delle conoscenze, ma senza soffermarsi un momento sulla figura e sul ruolo dell’HR.
Essi operano su un terreno che cambia costantemente forma e sostanza, e per sopravvivere devono dotare sé stessi di quegli strumenti individuati come chiavi di cambiamento: strumenti concettuali, nuove competenze, maturità digitale.
Strumenti concettuali. Gli HR dovranno dotarsi di nuovi strumenti concettuali, necessari per rapportarsi con i nuovi saperi e con le nuove crucialità proprie dell’approccio sistemico alla formazione e alla gestione della conoscenza contemporanea, nonché ai nuovi learners che stanno acquisendo autonomia e coscienza di auto-costruzione. Devono essere in grado di gestire la trasferibilità della conoscenza, la personalizzazione dei contenuti, il coinvolgimento pervasivo.
Nuove competenze. Gli HR dovranno essere in grado di rendere “continui e sinergici” i processi di gestione delle competenze e delle conoscenze, sia all’interno sia all’esterno di percorsi istituzionali, non solo per le risorse umane, ma prima di tutto per sé stessi. In un mercato del lavoro – ma potremmo dire in un mercato della conoscenza – come quello attuale, non esistono più, e non esistono solo, le competenze tecniche e specializzate, ma esiste la necessità di attribuire senso e significato alla realtà, alle relazioni, alle situazioni: gli HR hanno il compito di innescare e facilitare questo processo, favorendo lo sviluppo di potenzialità latenti, che evolvono in competenze personali e situazionali, più che procedurali e tecniche.
Maturità digitale. Gli HR dovranno diventare perno e amplificatore di conoscenze tecnologiche applicate alle capacità cognitive, e diventare facilitatori per potenziare l’efficacia dei tradizionali processi di apprendimento e di agire organizzativo. Dovranno, di volta in volta, saper scegliere – e guidare le risorse umane nella scelta delle tecnologie più efficaci per lo sviluppo, la creazione e la condivisione della conoscenza.
Queste direttrici potrebbero essere i binari su cui gli HR potranno innovare il proprio ruolo, e conquistare una presenza attiva nella nuova cornice dei processi di apprendimento e della formazione nelle organizzazioni. D’altra parte anche gli HR sono lavoratori, e soggetti in continuo apprendimento, come le risorse che supportano. Ma saranno in grado di raccogliere la sfida?
* Michela Fiorese
Psicologa del lavoro, Senior Partner di Entropy KN, dal 2008 coordina diversi progetti europei di ricerca in ambito nuove tecnologie applicate alla formazione continua.
** Patricia Chiappini
PhD in Sociologia, si occupa di formazione e di ricerca in ambito organizzativo.