Un dato di fatto emerge con chiarezza inoppugnabile nel contesto sociale, politico ed economico nel quale siamo immersi: il modo in cui le organizzazioni sono gestite non funziona più. E’ possibile inventarne uno interamente nuovo? E se è possibile, come potrebbero essere queste organizzazioni?
Questo è l’interrogativo di fondo che ha dato anima all’indagine di Frederic Laloux,documentata nel volume pubblicato in Italiano da GueriniNext. Il libro infatti racconta la storia di una dozzina di organizzazioni “pioniere”, appartenenti a vari settori (manifatturiero,energetico, alimentare, metallurgico,assistenza sanitaria e scuole), con dimensioni da 100 fino a oltre 40.000 dipendenti, dislocate in varie aree geografiche. Sono organizzazioni che credono e si fidano delle persone che lavorano a loro interno, investono sulle loro capacità, premiano la diversità e l'integrità, creando un ambiente che invita tutti coloro che vi lavorano a essere presenti come esseri interi e completi. E così sono in grado di produrre risultati incredibili a tutti i livelli. Non solo soddisfano le aspettative dei loro clienti, ma hanno personale felice che raramente si assenta dal lavoro.
Come lavorano queste organizzazioni? Cosa hanno in comune? Sono le questioni intorno alla quali si sviluppa l’intero volume.
“Parte della risposta – afferma l’Autore - viene guardando non avanti, ma al passato” (pag. 28). Ogni volta che – sostiene l’A.- la specie umana ha cambiato il suo modo di pensare e osservare il mondo, ha scoperto nuovi e più potenti tipi di organizzazione che hanno determinato un salto nella sua capacità di collaborare, producendo modalità di volta in volta più innovative, in grado di apportare grandi miglioramenti nella vita privata e professionale.
Laloux descrive le tappe dell’evoluzione dei modelli organizzativi nella prima parte del libro, utilizzando per la loro identificazione uno spettro cromatico assunto dagli studi di Ken Wilber. A ogni codice colore corrisponde una descrizione di una cultura organizzativa e a quest’ultima viene associata una metafora. Ogni stadio ha le sue luci e le sue ombre, dettagliatamente descritte dall’A. Ogni paradigma include e trascende il precedente. “Se l’evoluzione fosse musica, gli stadi dello sviluppo umano sarebbero le note musicali, che vibrano a un certa frequenza. Gli esseri umani rappresenterebbero le corde musicali, capaci di suonare tante note diverse. La gamma di note che gli individui sarebbero in grado di suonare dipenderebbe dalla gamma di tensioni che essi hanno imparato ad accogliere” (pag.65)
Qual è la partitura musicale che sta emergendo dalle tensioni che questo momento storico ci consegna? Quali nuove tensioni siamo chiamati ad accogliere?
Secondo l’A. dai limiti e dalle sconfitte del presente comincia a delinearsi un nuovo stadio di coscienza, che egli contrassegna con il colore “Teal” (colore delle foglie di thè) che configura un nuovo modello organizzativo.
Tre, per l’A., i fondamenti delle organizzazioni “Teal”, emersi dall’osservazione delle dodici Aziende oggetto della sua ricerca e dettagliate nella seconda parte del libro. L’articolazione in unità auto-organizzate che lavorano attraverso un sistema di relazioni paritarie, senza necessità di gerarchie. Ciò consente decisioni rapide e più efficaci e costruisce una rete di laedership diffusa: ciascuna persona risponde del suo operato a tutti gli altri membri del gruppo di lavoro e quest’ ultimo non è monitorato da un capo o da una funzione centrale, ma da tutte le altre unità di lavoro dell'organizzazione. Le persone che vi lavorano sono incoraggiate a lasciar cadere “la maschera professionale” che separa la vita dal lavoro e a essere ed esprimere pienamente se stesse nel lavoro. Ciò è in grado di liberare forze vitali autentiche che nessun intervento di engagement potrà mai attivare. Le organizzazioni “Teal” infine, come ogni organismo vivente, hanno un senso di direzione e di crescita proprio. Il proposito evolutivo dell’organizzazione è l’esito di un percorso di crescita collettivo che rende evidenti le connessioni e le convergenze tra ciò che individualmente si è chiamati a fare e quanto si può realizzare collettivamente. L’agire dell’organizzazione emerge così da un nucleo vitale profondo che è personale e collettivo insieme. La crescita di ciascuno è contestualmente crescita dell’organizzazione e il perseguimento della propria vocazione personale incontra ciò che l’organizzazione aspira a realizzare.
Il compito del laeder è creare le condizioni perché questo accada. Egli guida attraverso l’ascolto, intuisce dove l’organizzazione è pronta ad andare e ne asseconda il cammino.
Come fare? Il libro descrive e studia con minuzioso dettaglio, nella terza parte del libro, le condizioni necessarie, le strutture, i processi, la cultura implementati dalle 12 organizzazioni studiate che hanno consentito loro di evolvere verso il paradigma “Teal” e di conseguire gli straordinari risultati in apertura evidenziati.
Reiventare le organizzazioni è una ricerca pionieristica, evidenza viva di un dinamico movimento verso nuovi modelli di produzione e lavoro che pongono al centro le persone, liberando le loro risorse per il benessere del singolo, dell’organizzazione, dell’ambiente.