Ogni qual volta entro in azienda, ed in particolare quando parlo con i responsabili HR e L&D, quel che spesso osservo è quanto sia necessario diffondere nei processi di capacity building metodologie e strumenti pensati per ottenere il massimo da ciò che è diventato "normale" per le persone (the new normal).
Ma cosa è diventato "normale" nella vita delle persone? L'osservazione di come noi tutti stiamo cambiando, suggerisce la risposta: l'essere collegati in rete con i pari, ma anche con i capi o con gli esperti di determinati contenuti; cercare in Internet ciò che occorre nel momento in cui serve; "parlare" con Google usando frasi e correlazioni; fare domande o sottoporre problemi in chat (su Skype, Messenger, WhatsApp, Slack et similia), ai propri colleghi, collaboratori e capi, creare contenuti, "taggarli" e metterli a disposizione di altri presenti nella grande rete.
Il digitale è entrato nella nostra routine "normale" di persone. La tecnologia si è fatta abitudine e relazione quotidiana. Il web è sempre più "conversativo".
Creare connessioni tra formal & informal learning
E nelle aziende? Accanto alla formazione formale (corsi in aula, corsi e-learning, webinar e aule virtuali, etc.), emerge l'esigenza di orientare, valorizzare e mettere "in trasparenza" i processi di apprendimento informale, che possono accelerare lo sviluppo di competenze on the job. Ci sono di mezzo gli stili di apprendimento, il ricambio generazionale, la necessità di adeguare competenze e crearne di nuove prima ancora che si sia arrivati a definirle e a codificarle. Skill gap e skill shortage: l'acquisizione di nuove competenze richiede affiancamento, feedback costante, contaminazione, learning-by-doing, fare e risolvere insieme.
Si parla di "crossover learning": creare connessioni tra apprendimento formale e informale, arricchire la conoscenza con la forza dell'esperienza; dare senso alle attività informali per aumentare l'impatto dell'apprendimento. Penso che nei prossimi due anni ci attendano due importanti sfide:
- integrare diverse modalità, sostenere e dare direzione ai processi di apprendimento informali, originati nel luogo di lavoro e nelle reti sociali e professionali;
- usare i dati del "learner journey" (i learning analytics) per individuare e anticipare i bisogni delle persone in apprendimento, suggerire possibilità e percorsi (un po' come "Spotify learning" e le compilation della settimana…)
"Itinerari" di lavoro
Negli ultimi venti anni le teorie dell'apprendimento, i paradigmi e le applicazioni hanno seguito l'evoluzione dei modi di apprendere delle persone e il cambiamento della società (vedi Learning Theory Map citata in calce). Oggi siamo di fronte a nuove scoperte e nuovi dilemmi. L'intelligenza artificiale, il machine learning, l'automazione spinta sono già realtà. Difficile essere del tutto preparati di fronte alle trasformazioni di un'epoca accelerata. Possiamo però cercare di essere pronti: fondamentale è condividere e confrontarsi esperienze, aprire la mente a nuove scoperte. Noi stiamo lavorando in particolare su tre iniziative di innovazione, che cercano di cogliere le novità presenti nel quadro sinteticamente tracciato.
Processi di apprendimento informali con i chatbot
Chatbot è oramai già una parola dal forte hype mediatico. Vi sono tanti diversi sistemi intelligenti e piattaforme: sarà interessante vedere l'evoluzione dei software capaci di chattare fluidamente con l'utente in linguaggio naturale, rispondere direttamente alle domande, registrare e incorporare la conoscenza informale, generata dalle interazioni e dalle conversazioni. Seguiamo questo tema da quasi dieci anni, partendo da un progetto di ricerca europeo e da un tutor virtuale dotato di un sistema di algoritmi intelligenti e non ci siamo più fermati, il cuore è il laboratorio di ricerca AREA Science Park a Trieste
Ambienti di apprendimento digitale
Neuroscienze e digitale aprono nuove progettualità. Dall'incontro con un team di psicologi esperti di processi di cambiamento (HC), a Trieste in AREA Science Park è nata la suite digitale "Dive Immersive Change", pensata per supportare processi di coaching, mentoring e feedback, ancorati a rigore psicologico, contenuti e modalità in grado di dare all'utente aiuto individuale e personalizzato. Un sistema che vuole mantenere "human touch", utilizzando le tecnologie innovative.
Competenze dei formatori
Da una Knowledge Alliance europea, nasce un modello formativo basato sulle OER (Open Educational Resources) e le e-tivities, per processi di apprendimento in comunità di pratica. Cambiano le skills dei manager (e-leadership), deve evolvere e ampliarsi il portfolio delle competenze dei formatori: content curation e online facilitation sono le nuove skills, su cui costruire e sperimentare un ambiente digitale di lavoro per il formatore e un ambiente di apprendimento per manager e studenti universitari.
Infografia
Dialogue Review, 2016, "The way we learn tomorrow", in DialogueReview.com, 3 novembre.
Lead3.0 Academy.
Rick Levine, Christopher Locke, Doc Searls, David Weinberger, 1999, The Cluetrain Manifesto (Un testo decisamente visionario sulla realtà che stiamo vivendo).
Stefan Kojouharov, 2016, "This is how Chatbots will Kill 99% of Apps" (Per avvicinare il mondo dei chatbot. Già nel 2016, le conversazioni tra gli utenti svolte via chat hanno superato quelle svolte attraverso i social. Si inizia a parlare di era post-APP).
Holistic Approach to Technology Enhanced Learning (Per un colpo d'occhio su teorie dell'apprendimento, ricercatori e studiosi di riferimento, paradigmi o "world views" e concetti-chiave correlati).
Internet Live stats (Per i numeri in tempo reale sul "Big Bang" della iperconnettività e della omnicanalità).