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“Il Competency Management. Un modello per la Gestione e lo Sviluppo delle persone nella Pubblica Amministrazione” è un libro scritto da Bruno Carapella e Antonio Nisio, con la prefazione di Federico Butera e Valerio Iossa, edito da Franco Angeli.
Il volume consiste di una ricerca teorica ed applicativa che ha come oggetto l’analisi e la proposizione di un modello per la gestione e lo sviluppo del Personale nelle amministrazioni pubbliche. Il tema, mai come adesso, è cruciale per il salto di qualità necessario nel nostro Paese per superare gap e ritardi e predisporsi ad affrontare le modernizzazione e competitività del sistema Italia.

Gli autori propongono il modello competency based come modello di riferimento per la gestione del personale in grado di rispondere al cambiamento del mondo del lavoro e delle organizzazioni, anche delle amministrazioni pubbliche che di fatto si trasformano progressivamente in Competency Based Organization (CBO).

Nel libro una prima parte è dedicata ad analizzare questo cambiamento di paradigma ed a dimostrare come ripensare le professioni ed i lavori nelle amministrazioni pubbliche sia la risposta più efficace per costruire una nuova attrattività del lavoro pubblico e per permettere di rispondere al dinamismo ed alla turbolenza del contesto.

La seconda parte illustra il modello CBHRM - Competency Based Human Resources Management – di cui sono presentate la letteratura scientifica di riferimento, le caratteristiche generali, gli elementi costitutivi, le fasi del processo applicativo ed infine un set di strumenti operativi, molti dei quali progettati ed adottati in amministrazioni pubbliche.

La terza ed ultima parte del volume è dedicata a presentare due lavori di ricerca finalizzata ad analizzare lo stato dell’arte dei sistemi di HR Management in alcune amministrazioni centrali e territoriali italiane e a illustrare come altri paesi occidentali stiano implementando questi modelli di HR in ambito pubblico (Australia, Francia, Regno Unito, Svezia).
Il volume è stato curato da Bruno Carapella, docente di Sociologia dei processi economici presso l’Università degli Studi di Bari ed esperto di organizzazioni pubbliche e di sistemi di HR nelle amministrazioni pubbliche, e da Antonio Nisio, docente aggregato di Economia Aziendale presso l’Università degli Studi di Bari, autore di numerose ricerche nell’ambito del public management and accounting e del performance management nel settore pubblico. La prefazione è stata curata da Federico Butera, professore emerito di Scienze dell’organizzazione, che ha enfatizzato come, nel mondo che cambia ed influenzato dalle tecnologie, la componente di base dei nuovi lavori è rappresentata dai ‘ruoli aperti’, mestieri e professioni dei servizi a banda larga (broadband service professions), in quanto costrutto che permette alle persone di passare da un ruolo all'altro senza perdere identità; inoltre, consente una visione e una strumentazione per chi programma lavoro e formazione. L’introduzione è stata curata da Valerio Iossa, direttore Generale della nuova Unità di missione per l’attuazione del PNRR istituita presso il Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri, che ha sottolineato come la riprogettazione del sistema dei profili professionali si inscrive a pieno titolo nel progetto di riforma del pubblico impiego, milestone del PNRR, saldandosi alle funzioni di reclutamento, sviluppo delle carriere e formazione professionale in una logica di gestione integrata HR competency based.
Il volume costituisce un riferimento per ricercatori ed esperti, ma anche uno strumento utile per dirigenti e funzionari delle Pubbliche Amministrazioni che vogloano avviare un percorso di innovazione e miglioramento dei sistemi di gestione e sviluppo del personale. 
Il modello, infatti, viene illustrato non solo, nella sua accezione teorica, ma anche rispetto alle device applicative coerenti con l’impianto legislativo italiano (PIAO, Piano Triennale dei Fabbisogni, Ciclo della performance, Linee di Indirizzo sui Fabbisogni Professionali del Ministero della Funzione Pubblica, nuovo CCNL). Gli strumenti e gli esempi proposti forniscono un orientamento applicativo ed una guida valida e coerente. 

Il Competency Based Human Resources Management (CBHRM) costituisce il modello più appropriato per la programmazione, la gestione e lo sviluppo delle risorse umane nelle organizzazioni che fondano i loro processi produttivi e relazionali sulla conoscenza. Ciò in quanto consente di definire, selezionare, gestire e sviluppare la competenza delle persone dentro alle organizzazioni e di finalizzarle rispetto alle performance attese dagli stakeholder. Ancora, si sostanzia in una pratica di HR management che prevede l’identificazione, la gestione e lo sviluppo di competenze (conoscenze, abilità, comportamenti, attitudini) funzionali ad assicurare lo sviluppo professionale e il benessere delle persone, il perseguimento degli obiettivi dell’organizzazione, le performance attese (Emery, 2013) ed, infine, assicura la coerenza fra competenze selezionate, agite e sviluppate e la creazione di public value.
Il modello di CBHRM, presentato nel libro, supera la distinzione (De Beck & Hondeghem, 2010) tra integrazione verticale (dalla visione-strategia alla competency based HR policy) e orizzontale (che include tutte le varie fasi/sottosistemi di HR Management), per addivenire ad un modello olistico che assicuri, ad un tempo, la coerenza tra finalità dell’amministrazione, obiettivi di public value, di performance e di benessere organizzativo e l’integrazione tra i diversi pillar del sistema. 

La pre-condizione per lo sviluppo di tale modello e, più in generale del cambiamento di paradigma, è la ri-classificazione del personale, da profili giuridico-contrattuali a professioni e competenze. Il che significa superare la descrizione minuta del lavoro, indipendente dalla realtà organizzativa e con la sola definizione delle competenze di accesso, per lo più corrispondenti ai saperi appresi dal percorso di studio, per passare ad una descrizione che individui la complessità delle attività, le responsabilità connesse al ruolo e le modalità di relazioni all’interno ed all’esterno dell’organizzazione e, infine, individui quali sono le competenze professionali, specialistiche e comportamentali che caratterizzano il profilo stesso.  Associare a ciascun profilo professionale un potenziale set di competenze da sviluppare e/o consolidare in connessione con gli obiettivi di policy dell’organizzazione, permette di poter costruire percorsi formativi mirati, sia a livello di profili che a livello di persone, e successivamente consente di effettuare scelte di valorizzazione.  L’assessment delle competenze è una opzione che - se attivata - permette di trarre informazioni maggiormente aderenti e valide al contesto, necessarie alla pianificazione della formazione ed alla successiva implementazione del programma di formazione.