Le recenti inchieste della Procura di Milano sullo sfruttamento dei lavoratori e delle lavoratrici nelle catene di fornitura delle filiere produttive dell’alta moda italiana hanno contribuito a rendere visibili alcune criticità strutturali radicate nei modelli produttivi del settore, quali: l’opacità delle catene di subfornitura, l’esternalizzazione dei rischi, le pressioni commerciali sui tempi e sui costi di produzione. Tali meccanismi strutturali, nei contesti manifatturieri dei distretti del tessile, dell’abbigliamento e del calzaturiero italiano, si traducono con frequenza in condizioni lavorative irregolari e di vulnerabilità sistemica per i lavoratori migranti (OIM, 2024).

Le misure di amministrazione giudiziaria disposte nei confronti di alcuni brand del luxury fashion hanno evidenziato lacune nei sistemi di governance e nei modelli organizzativi ex d.lgs. n. 231/2001 (Di Lello, 2025); mettono in evidenza, inoltre, un disallineamento tra dichiarazioni di intenti verso politiche di protezione dei diritti umani, di sostenibilità e/o di Diversity, Equality & Inclusion (DEI) e le pratiche manageriali e le conseguenti condizioni d’impiego effettivamente adottate lungo le catene di fornitura, contribuendo ad alimentare fenomeni di green e social washing (Skerrit, Taylor, Vega, Azadnia, Onofrei, 2025).

In questo quadro, le decisioni del Tribunale di Milano mostrano come lo sfruttamento non possa essere interpretato come una deviazione episodica, bensì come l’esito di assetti organizzativi che tendono a trasferire verso il basso i rischi economici, legali e reputazionali. Le narrazioni dei brand, spesso centrate sulla tutela reputazionale e sulla rappresentazione dei casi oggetto di giudizio come “episodi isolati”, rivelano la prevalenza di un approccio reattivo alla compliance della normativa nazionale ed internazionale vigente. Al contrario, le inchieste giudiziarie che hanno portato all’applicazione dell’amministrazione giudiziaria come strumento per garantire continuità e sostenibilità delle attività economiche, mettono in luce come il terreno decisivo per la prevenzione di simili comportamenti è quello della cultura organizzativa e dei sistemi di controllo e di gestione delle supply chain.

Le vicende milanesi mostrano, infatti, che l’adozione ex post di modelli organizzativi o procedure di verifica non risulta sufficiente se non accompagnata da processi formativi capaci di incidere su pratiche operative, sistemi di incentivi e metriche di performance. In questo scenario, la formazione assume un ruolo cruciale, non tanto come mero strumento addestrativo delle competenze tecniche del personale, quanto come leva di cambiamento organizzativo e culturale.

Un ruolo centrale è svolto dall’integrazione tra human rights due diligence e politiche di Diversity, Equity & Inclusion. Nelle esperienze milanesi emerge come la DEI, quando confinata a iniziative simboliche o di comunicazione o interne limitate alla sola popolazione aziendale diretta, perda il proprio potenziale trasformativo. Al contrario, quando è integrata nelle politiche sui diritti umani e nei processi di supplier procurement, la DEI diventa parte di una strategia che riguarda anche fornitori, subappaltatori, lavoratori migranti, e interi distretti produttivi.

In quest’ottica la formazione può sostenere questo allineamento su tre livelli:

• Organizzativo-strategico: supportando l’integrazione tra il top management e funzioni organizzative chiave (ad esempio, HR, Sostenibilità, Legale, Acquisti, Qualità) nella definizione di KPI sociali coerenti e nella valutazione degli effetti delle scelte di business sulle condizioni di lavoro lungo la filiera. Tale processo è fondamentale per favorire il passaggio da una gestione frammentata dei rischi ad una logica di accountability integrata, in cui scelte di prezzo, tempi di consegna e strutturazione dei subappalti sono riconosciute come determinanti delle condizioni di lavoro nei piccoli laboratori così come nei distretti produttivi (ILO & IOE, 2025).
• Operativo-professionale: rafforzando le competenze di chi svolge audit e controllo di filiera, attraverso approcci di human rights due diligence e strumenti di lettura dei segnali deboli di sfruttamento, analisi delle vulnerabilità intersezionali e coinvolgimento delle persone migranti come portatrici di esperienza (UN, 2025). Tale processo consente di trasformare l’attività di audit e di controllo in opportunità di apprendimento, di sviluppo e miglioramento organizzativo continuo.
• Culturale-inclusivo: valorizzando le narrazioni dei lavoratori e delle lavoratrici migranti, troppo spesso assenti nelle pratiche aziendali e nei processi decisionali, e presenti nelle inchieste giudiziarie solo come indicatori di rischio e non come soggetti portatori di conoscenza ed esperienza (Cagioni e Coccoloni, 2018). Integrare tali narrazioni nei percorsi formativi significa rafforzare processi di tutela, empowerment e inclusione, trasformando l’esperienza vissuta in conoscenza utile per la prevenzione e l’innovazione sociale.

Accanto alle imprese, un ruolo strategico è svolto anche dalle istituzioni. Il “Tavolo della moda”, il Protocollo per la legalità degli appalti e gli strumenti di monitoraggio di filiera promossi dalla Prefettura e della Procura di Milano rappresentano esempi significativi di cooperazione interistituzionale, orientati a una responsabilità condivisa tra pubblico e privato. (Di Mauro, Cavanna, 2026). In questo ambito, la formazione può diventare spazio di dialogo e co-costruzione, favorendo lo sviluppo di linguaggi comuni tra attori giudiziari, ispettivi, imprese, associazioni di categoria e società civile, e contribuendo a superare approcci esclusivamente sanzionatori o emergenziali.

In conclusione, i casi della Procura di Milano mostrano come la prevenzione dello sfruttamento nelle filiere del fashion non può essere affidata solo a strumenti di controllo o a risposte difensive di compliance.

Integrare human rights due diligence e politiche DEI significa riconoscere che la tutela dei diritti dei lavoratori migranti non è solo un tema di legalità o reputazione, ma una componente essenziale della qualità organizzativa, della resilienza di filiera e della competitività del settore. Quando la formazione e la collaborazione tra imprese e istituzioni alimentano processi di riflessività organizzativa, corresponsabilità di filiera e inclusione, esse diventano leve per trasformare la due diligence da adempimento formale a pratica di governance responsabile, capace di generare cambiamento organizzativo e sociale lungo l’intera supply chain, consolidare pratiche responsabili e promuovere modelli di sviluppo capaci di coniugare competitività, legalità e giustizia sociale.

Bibliografia

Di Mauro, M., Cavanna, P. (2025), "Lavoratori e lavoratrici migranti nelle filiere della moda Made in Italy: tra rischi di sfruttamento lavorativo e governance responsabile", in MondiMigranti, 3/2026 (in via di pubblicazione)

Cagioni, A. Coccoloni, G. (2018), "Forme di sfruttamento lavorativo a Prato", https://www.satistoscana.org/satistoscana/wp-content/uploads/2018/10/Forme-di-sfruttamento-lavorativo_prato-ottobre_2018.pdf

International Labour Organization & International Organisation of Employers (2025), Combating forced labour - A handbook for employers and business, Geneva: ILO

Organizzazione Internazionale per le Migrazioni (2024), Briefing - Vittime di sfruttamento lavorativo assistite nell’ambito del partenariato tra OIM e INL, 2_ALT Caporalato DUE_L’attività in sintesi

Organizzazione Internazionale per le Migrazioni (2024), Scheda Tecnica - Le vulnerabilità dei lavoratori migranti Scheda Tecnica n.1 (Vulnerabilità).

Skerritt, M., Taylor, L., Vega, A., Azadnia A., H. & Onofrei, G. (2025), "The state of corporate sustainability due diligence in sustainable supply chain management practices - A social perspective", in Journal of Purchasing and Supply Management

United Nations - Human Rights Council, Working Group on the Issue of Human Rights and Transnational Corporations and Other Business Enterprises (2025), Report on Labor, Migration, Business and Human Rights